Кадровый голод в ДФО: какие решения видят HR-специалисты?

На Дальнем Востоке в ряде отраслей по-прежнему складывается ситуация нехватки кадров. Эта проблема остается достаточно острой, несмотря на усилия, которые прикладываются в регионах. «Аргументы недели» спросили эксперта в сфере HR, о возможных путях решения этой задачи.

В ситуации кадрового голода преимущество – на стороне соискателя, объяснила руководитель HR-практики «Адизес Бизнес Консалтинг» Юлия Крыленко. Работодателю, при поиске сотрудников, нужно уделять внимание мотивационной части. Надо найти ответ на два вопроса – чем можно привлечь потенциального работника и почему люди уходят из компании?
Специалисты могут иметь совершенно разный уровень потребностей и без индивидуального подхода не обойтись. В зависимости от конкретных специальностей, нужно создать целевые программы, которые могли бы удовлетворить запросы квалифицированного соискателя работы.

«Именно для удаленных регионов — в частности, дальневосточных, можно предлагать молодым специалистам краткосрочные контракты (на год, к примеру). Для них это возможность посмотреть мир, получить новый опыт. Молодежь вообще становится более мобильной. Мне кажется, они готовы переезжать за новым опытом из региона в регион. Но условия должны быть для них привлекательными», — отмечает эксперт.

А что еще может вызвать интерес у соискателей?

«Вспоминается известная теория Фредерика Герцберга, который делит факторы мотивации на гигиенические и мотивационные.
К первым относят минимальный набор удобств и опций, которые будут доступны сотруднику. Речь может идти о мерах социальной защиты, обеспечении жильём, наличии развитой инфраструктуры в регионе, например, доступные и благоустроенные школы, детские сады, а также возможности для досуга. Таким образом, люди на новом рабочем месте должны чувствовать определённый уровень безопасности.

Все это, вкупе с приемлемой заработной платой – базовые условия, которые позволяют людям оставаться на рабочем месте», — добавила собеседница.

Мотивационные факторы, в свою очередь, побуждают сотрудников работать с большей самоотдачей. Речь идет о возможности карьерного роста, получении новых навыков, выполнении интересных задач, про признание значимости сотрудника. В полной мере обеспечить оба типа факторов непросто, но, как минимум, гигиенические факторы должны быть представлены на высоком уровне.

Отдельно эксперт отметила вахтовый метод, который достаточно развит в стране, а особенно в регионах Севера и Дальнего Востока. В России представлено большое количество специальностей, работа в которых организована таким образом. Такой метод привлекателен для сотрудников тем, что позволяет заработать гораздо больше денег при более длительных отпусках.

«Вахтовый метод можно внедрить и в тех специальностях, где ранее он не был распространен. Например, медицина или образование: представьте, что к вам в отдаленную, труднодоступную местность приезжает работать на год врач. Но на более длительный период вахты рассчитывать в наше время не приходится. Если раньше, в XIX веке, существовали такие понятия, как «земский врач» и «земский учитель», то в нынешнем темпе жизни для того, чтобы оставаться хорошим и востребованным специалистом, нужно постоянно учиться и повышать квалификацию. А значит, на протяжении карьеры будет постоянно не хватать тех знаний, что ранее были получены в вузе. Будет ли специалисту интересно оставаться на протяжении 10, 15 или 20 лет вне контекста современной медицины? Вряд ли», - считает эксперт.

На помощь может прийти привлечение специалистов в рамках бытового контракта – готовая замена программ «земского врача» и «земского учителя» стажировками и краткосрочными контрактами. При этом, сохранится то, что привлекает специалистов в вахтовом методе – высокие заработки и получение нового опыта.