Оплата труда, режим отдыха, дисциплина – всё это разделы Трудового кодекса, под пункты которого попадают многочисленные нарушения работодателей. За последний год в «хит-парад» жалоб на начальство и нарушений в основном попадали вопросы из области оплаты труда и отдыха.
По данным Государственной инспекции труда СПб (ГИТ), уровень честных работодателей, в «послужном списке» которых нет ни одного нарушения, крайне низок. По мнению некоторых экспертов, подобный «штрафной» показатель не всегда зависит от «совестливости» руководителей компаний. Дело в том, что многие из них просто не знают, что можно прописывать и изменять в трудовом договоре, а что – нет.
«Руководство заставляет работать в выходные дни и во время обеденного перерыва, без согласия сотрудников. Учебный отпуск не предусмотрен. Куда можно обратиться и может ли кто-то повлиять на это, если компания очень солидная?» – с подобными формулировками жалоб граждане обращаются к специалистам ГИТ.
Однако немногие знают, что в соответствии со ст. №108 Трудового кодекса в течение рабочего дня или смены работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
Что же касается работы по выходным дням, а также и по праздникам, то это запрещено Трудовым кодексом, за исключением случаев, прописанных в том же «постулате». Так что привлечение к работе в выходные допускается только с письменного согласия работника и по письменному распоряжению работодателя.
Множество вопросов рабочего класса к специалистам касаются оформления доплаты сотруднику за увеличение объёма работ, не связанных с его основными обязанностями. В этом случае сотрудник в первую очередь должен обратиться к трудовому договору, который он подписывал. Однако если по этому поводу там ничего нет, то работнику нужно начать штудировать Трудовой кодекс. В соответствии со ст. 151 размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учётом содержания или объёма дополнительной работы, а не в одностороннем порядке. Если же в договоре нет нужного пункта, то это в срочном порядке нужно изменить, заключив новый договор за подписью обеих сторон.
Однако бывают и такие случаи, когда сотрудник уже длительное время работает в штате, но трудовой договор так и не был подписан. Так работник вообще не понимает, официально ли он трудится или нет. Тем временем ст. 68 Трудового «постулата» гласит, что приём на работу оформляется исключительно приказом работодателя, изданным на основании заключённого трудового договора. В свою очередь, трудовой договор, не оформленный в письменном виде, считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении сотрудника к работе руководитель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней. Факт подтверждения трудовой деятельности может быть установлен в судебном порядке, в том числе с использованием свидетельских показаний.
С прошлого года в некоторых крупных СМИ стала прослеживаться тенденция, связанная с заключением так называемых срочных договоров. Чаще всего с новичками его заключают на полгода, после чего срок увеличивается. В похожей ситуации оказалась и жительница Петербурга Елена, также обратившаяся в Гострудинспецию:
«Сейчас я жду ребёнка. Срочный договор закончится за 2 месяца до его рождения. Судя по кодексу, договор спокойно расторгнут, несмотря на то, что я буду находиться в отпуске по уходу за ребёнком. Если это так, то мне бы хотелось знать, насколько реально доказать неправомерность многократного оформления срочных договоров».
Оказывается, продление действия срочного трудового договора возможно только в период беременности женщины. Расторжение договора по истечении срока его действия после окончания беременности и во время нахождения женщины в отпуске по уходу за ребёнком производится по общим правилам, установленным ст.79 Трудового кодекса. Установление факта отсутствия достаточных оснований для заключения срочного трудового договора возможно только в судебном порядке.
Некоторые нарушения связаны с резким и внезапным понижением оклада. Однако при этом сотрудник не в курсе «нововведений» в размерах оплаты труда. К слову, сюда же можно отнести и изменения условий оплаты, о которых зачастую сотрудник также не бывает предупреждён. Между тем это обязательные пункты трудового договора, поэтому их изменения также должны вноситься в документ за подписью руководителя и его подчинённых.
Нарушения работодателей нередко вводят граждан буквально в ступор, поэтому неудивительно, что некоторые сотрудники, не имея возможности быстро найти себе новую работу, пытаются смириться и приспособиться к незаконным условиям, которые им поставило начальство.
Представители Государственной инспекции труда, принимая жалобы граждан, не устают подчёркивать, что бояться «замалчивать» ничего не надо, поскольку работник не только может, но и обязан, выявив то или иное нарушение, обратиться либо в ГИТ, либо в суд.
Вне зависимости от количества жалоб Гострудинспекция проводит свои «рейды» и проверяют законность действий начальства в различных компаниях и организациях. Правда, как и любая инспекция, ГИТ о своих «визитах» предупреждает на официальном сайте, поэтому у некоторых руководителей, если степень нарушений не достигла «космических масштабов», есть возможность поправить свои ошибки, а после ухода ревизоров, вернуться к будничным нарушениям.