«Система штрафов - одно из любимых увлечений руководителей самых разных компаний, независимо от форм собственности и отраслевой принадлежности, - считает генеральный директор консалтингового агентства «DA partners» Денис Чурилов. - Штрафы для них наиболее эффективный, а иногда и единственный инструмент управления сотрудниками. Однако надо помнить, что неумеренные наказания приводят к появлению так называемого феномена выученной беспомощности. Когда работники начинают воспринимать все действия руководства с апатией, а наказание становится неизбежным «явлением природы».
Рублем по опозданиям
В крупной сети супермаркетов помимо зарплаты, которая составляет у сотрудниц в секторе касс около 11 200 рублей, за хорошую работу полагаются премии. Те, кто проработал до полугода, могут дополнительно получить 1700 рублей, более 6 месяцев - 3000 рублей, а после года - 4000. Прибавка хорошая, но, как рассказала сотрудница одного из магазинов, получить 100% премиальных нереально. В магазине штрафуют за все. Например, если не выполнил один из пунктов «УДДС». Эта аббревиатура расшифровывается как «улыбка», пожелание «доброго утра, дня, вечера», «до свидания», «спасибо за покупку». Если за час кассир не отсканировал 1150 наименований товара. Если продавец не вышел на работу из-за болезни или взял выходной за свой счет, а также когда магазин не выполнил план.
«Первые два-три месяца новенькие пытаются вникнуть в работу, но потом, когда понимают, что как ни старайся, все равно найдут причину, чтобы оштрафовать, - увольняются. У людей руки опускаются. Поэтому у нас такая большая текучка. Видно, хозяевам это выгодно. Ведь одно дело платить вновь пришедшим «ученическую» зарплату с минимумом премиальных, а другое - опытным продавцам», - говорит сотрудница супермаркета.
Чаще всего работодатели берут мзду за опоздание. Распространенная «такса» от 300 рублей за один раз и до 10% от зарплаты, если их было более трех в месяц. Наказывают не только за некачественно выполненную работу, но и за использование в личных целях офисной техники, а также за «прогулки» в Интернете. Считается, что сложно привлечь к ответственности людей творческих. Тем не менее в одном крупном издательском доме провинности оценивались в 3000 рублей. «Пропустил» шеф-редактор отлично «замаскированную» рекламу - еще столько же и т.д.
Применяя «кнут», работодатели добиваются определенных результатов: повышается ответственность персонала и улучшается трудовая дисциплина. Но, как показывает практика, - ненадолго. Некоторые сотрудники привыкают к постоянным наказаниям. У кого-то появляется эмоциональный дискомфорт: человек находится в состоянии стресса и в ожидании наказания. Из-за этого меняется отношение к работе, ухудшается работоспособность. У сотрудников нет энтузиазма, поэтому они могут не в полной мере раскрыть свой потенциал. Все это приводит к текучести кадров. А на рынке труда распространяется «недобрая слава» и отрицательный имидж компании. Учтите, что положение исправить будет очень сложно. И даже «пряники» в виде льгот и привилегий редко спасают положение.
На чьей стороне закон?
Вот что рассказывает начальник правового управления Роструда Иван Шкловец. Чтобы наказания были законными, руководство организаций закрепляет некоторые позиции в правилах внутреннего трудового распорядка. Издает специальные положения, допустим, о премиях, в которых четко расписано, за какие показатели человек может получить или не получить премию. Эти документы фиксируются в трудовом договоре, который подписывает работник при приеме на работу.
Тем не менее в Трудовом кодексе нет статьи, которая бы разрешала уменьшать по каким-либо причинам зарплату сотрудникам. Правда, в ст. 137 говорится, что деньги с работника можно удержать в случае, если человек не отработал выданный аванс в счет заработной платы, не погасил и несвоевременно вернул аванс, выданный в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также если при выплате зарплаты была допущена ошибка и человеку заплатили больше, чем положено. Если из зарплаты вычесть деньги нельзя, многие руководители идут другим путем - частично или полностью лишают премии.
Однако начальник имеет законные основания в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей сделать дисциплинарное взыскание. К таковым относятся замечание, выговор или увольнение. Причем уволить работника можно в том случае, если он неоднократно без уважительных причин не выполнял свои обязанности и уже имел взыскание или один раз грубо нарушил их. Это может быть прогул в течение рабочего дня или отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов подряд без уважительных причин, появление на рабочем месте в нетрезвом виде или наркотическом опьянении, кража чужого имущества. При наложении взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых оно было совершено.
Чтобы применить одно из трех дисциплинарных взысканий, работодатель должен по- требовать от сотрудника объяснение в письменном виде. Если в течение двух дней оно не было получено, то составляется акт. Игнорирование этих требований не служит препятствием для наложения взыскания. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания.
Оно должно применяться не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка. Но если человек находился на больничном или в отпуске, то эти дни не засчитываются. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а в отдельных случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 193 ТК, не позднее двух лет со дня совершения проступка.
Тот, кого наказали и он не согласен с дисциплинарным взысканием, может обратиться в государственную инспекцию по труду или в суд. Но помните, что на это у вас есть не больше месяца.
Аргумент в тему
По мнению Дениса Чурилова, демотиваторами могут служить не только штрафы. Случается так, что система мотивации вдруг меняет знак плюса на минус. Основные ошибки:
Гарантированные премии. Когда получение премии не зависит от результатов деятельности сотрудников, поэтому премиальная часть не является стимулом.
«Призовые» премии. Неожиданные премии, которые воспринимаются персоналом как лотерея или подарок судьбы.
Недостижимые премии. Руководство заведомо завышает показатели.
«Чужие» премии. Это может происходить, когда неправильно выставлены критерии оценки. Например, менеджер работал над долгосрочным проектом. Его результаты «выстрелили» после того, как человек поменял подразделение. Премировали того менеджера, который во время «выстрела» занимал пост ушедшего. В итоге один получил «легкие деньги», а другой вообще ничего.
Несвоевременные премии. Когда премирование происходит с существенной задержкой. Например, когда человек получает премию за удачный прошлый месяц, а в текущем месяце у него плохие результаты.