Считаются ли опоздания и прогулы дисциплинарными нарушениями вне зависимости от их причины? Какие меры работодатель может применять к «опоздунам» и прогульщикам и все ли они законны? Наконец, как расшифровывается в российском законодательстве понятие «уважительная причина»? Соответствующие разъяснения дал заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости (она же Роструд) Иван Шкловец.
Как подчеркнул чиновник, прогулом, согласно нормам трудового законодательства, признаётся только отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин. При этом чёткого исчерпывающего списка уважительных причин Трудовой кодекс не содержит, и поэтому вопрос о том, считать ли таковым тот или иной повод для прогула, сегодня полностью отдан на откуп работодателю. Тем не менее определённый перечень всё же сложился – прежде всего благодаря судебной практике. Так, к уважительным причинам, по словам чиновника, могут относиться личные обстоятельства, связанные с заболеванием или необходимостью ухаживать за заболевшим членом семьи, экстренные ситуации – дорожно-транспортные происшествия или непредвиденные сбои в работе общественного транспорта. По словам чиновника, в судебной практике были случаи, когда уважительной причиной невыхода сотрудника на работу было признано несоблюдение работодателем норм охраны труда или необоснованная длительная задержка заработной платы.
Тем не менее, если прогул всё же признан таковым, за ним неизменно должно последовать дисциплинарное взыскание. Причём довольно жёсткое, так как по нормам Трудового кодекса прогул относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины. Так, за прогул в некоторых случаях могут даже уволить. Среди других вариантов наказания – снижение размера премии. К слову, оно законно только в том случае, если такая возможность предусмотрена локальными нормативными актами. Кроме того, как подчеркнул И. Шкловец, нельзя лишать работника стимулирующих выплат на весь срок действия дисциплинарного взыскания и отменять, к примеру, ежеквартальные или годовые премии. Также в законодательстве существует ограничение, согласно которому при «штрафной» отмене стимулирующих выплат заработная плата не должна снижаться более чем на 20%.
Также замглавы Роструда уделил внимание ситуациям с «неклассическими» прогулами – например, когда подобным грешит сотрудник, работающий дистанционно. По словам чиновника, сегодня законодательство предусматривает лишь один повод для увольнения «дистанционщика» по инициативе работодателя – если он не выходит на связь без уважительных причин более двух дней. Эта норма начала действовать совсем недавно – с 1 января 2021 г., когда вступили в силу соответствующие поправки в Трудовой кодекс РФ. Так, в ст. 312.8 ТК РФ прямо указано, что трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя. К слову, в той же статье указана и ещё одна возможная причина расторжения договора с «удалёнщиком» – изменение местности выполнения трудовой функции, если это влечёт невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.Среди прочего чиновник уделил внимание и такому вопросу, как предусмотренное законом увольнение за прогул длительностью более четырёх часов. По его словам, для применения взыскания по этому основанию прежде всего необходимо, чтобы рабочий день сотрудника длился более четырёх часов. Также нужно учитывать, впервые или нет работник совершает подобный проступок, а также обстоятельства, при которых он был совершён, и нанесённый таким прогулом ущерб. И только после оценки всех этих обстоятельств в комплексе нужно принимать взвешенное решение.
Должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Если работник допустил проступок впервые, работодателю следует проанализировать в целом отношение работника к работе.
Дополнительный аргумент
Среди прочего чиновник уделил внимание и такому вопросу, как предусмотренное законом увольнение за прогул длительностью более четырёх часов. По его словам, для применения взыскания по этому основанию прежде всего необходимо, чтобы рабочий день сотрудника длился более четырёх часов. Также нужно учитывать, впервые или нет работник совершает подобный проступок, а также обстоятельства, при которых он был совершён, и нанесённый таким прогулом ущерб. И только после оценки всех этих обстоятельств в комплексе нужно принимать взвешенное решение.
Должны учитываться тяжесть совершённого проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. Если работник допустил проступок впервые, работодателю следует проанализировать в целом отношение работника к работе.