Как показывает практика, далеко не все россияне проводят длинные майские выходные на дачах или в путешествиях. Огромное количество граждан в этот период продолжают работать, рассчитывая на гарантированное Трудовым кодексом РФ поощрение в виде двойной оплаты за труд в дни, официально объявленные праздничными и нерабочими. Тем не менее нередко между сотрудниками и работодателями возникают конфликты по поводу того, в каком именно размере полагается доплата и полагается ли в принципе в каком-либо конкретном случае. «Аргументы недели» предлагают рассмотреть наиболее распространённые спорные ситуации.
Как правило, сама необходимость оплачивать работу в праздники в двойном размере, установленная ст. 153 ТК РФ (см. «Справочный аргумент»), работодателями не оспаривается. А вот поводы тем или иным образом занизить эту самую «двойную оплату» нередко предпринимаются. Так, несколько лет назад Конституционному суду РФ пришлось разбираться с весьма распространённой ситуацией, когда работодатель при исчислении заработка сотрудника в праздничный день брал за основу только размер оклада, исключая из вычислений различные стимулирующие надбавки и премии, входящие в заработную плату на постоянной основе. Так как эта «переменная» часть в значительном числе случаев составляет существенную часть зарплаты, повышение за работу в праздничный день или получалось мизерным, или вовсе сводилось к нулю. Конституционный суд прямо указал на то, что такая практика незаконна. Как следует из Постановления КС РФ по этому поводу, «ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации… сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из оклада, а указанные работники… могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат». Иными словами, по мнению судей КС РФ, это ведёт к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой за аналогичную работу, выполняемую в обычный рабочий день (Постановление Конституционного суда РФ №26-П от 28.06.2018).
Ещё пара нюансов касаются закреплённой в Трудовом кодексе возможности выбирать между двойной оплатой или отгулом. Во-первых, как неоднократно указывали и суды, и Роструд в своих разъяснениях, право выбора в таких ситуациях – исключительно за работником. Например, навязывать сотруднику отгулы вместо двойной оплаты работодатель не имеет права. Во-вторых, если сотрудник всё же выбрал отгул, его продолжительность должна составлять полный рабочий день вне зависимости от того, сколько часов сотрудник отработал в выходной или праздничный день по инициативе работодателя. Это прямо указано в одном из писем Минтруда, которое гласит, что «вне зависимости от количества отработанных часов в выходной день работнику предоставляется полный день отдыха» (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ №14‑2/ООГ-15728 от 07.10.2020 «О порядке оплаты за работу в выходной и нерабочий праздничные дни»).
Тем не менее есть и ситуации, когда претензии сотрудника на двойную оплату работы в выходной или праздничный день не обоснованы. К таким случаям, согласно российскому законодательству, относится сверхурочная работа. По действующим нормам сверхурочная работа также оплачивается в двойном размере. И, как указывал Верховный суд РФ, при рассмотрении соответствующего спора, «поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной» (Решение Верховного суда РФ №ГКПИ05-1341 от 30.11.2005). Соответственно, претендовать на двойную оплату одновременно и по «сверхурочному», и по «праздничному» основанию сотрудник не имеет права.
Статья 153 Трудового кодекса РФ (выдержки)
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
– сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
– работникам, получающим оклад, – в размере не менее одинарной части оклада за день или час работы (сверх оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой части оклада (сверх оклада) за день или час работы, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.
Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.