Верховный суд РФ рассмотрел прецеденты с исками по увольнению работников организаций

Верховный суд РФ выпустил в свет очередной обзор практики, на этот раз посвящённый спорам в области трудового законодательства. В обзор вошли прецеденты, главным образом связанные с исками работников, уволенных по инициативе работодателя. Ряд рассмотренных ситуаций вызывает неподдельный интерес и наверняка сослужит хорошую службу сотрудникам предприятий и организаций, столкнувшимся с несправедливым, на их взгляд, увольнением.

Спектр вопросов, которым уделено внимание в обзоре, довольно широк и затрагивает фактически все грани ситуации с увольнением по инициативе руководства. В частности, внимание уделено таким случаям, как требование истца признать незаконным увольнение или факт привлечения к дисциплинарной ответственности, оспаривание основания для увольнения (а также формулировки в приказе о нём). Также в обзоре затрагиваются споры по поводу выходного пособия, выплаты среднего заработка, компенсации морального вреда и другим ситуациям.

Несмотря на то что при принятии решения по каждому из приведённых споров Верховный суд руководствовался, как и положено, конкретными обстоятельствами тех или иных ситуаций, в документе тем не менее изложено несколько правовых позиций, которые легли в основу подхода ко всем рассмотренным случаям. Так, в частности, судьи акцентировали внимание на том, что увольнение является незаконным всегда, если работодатель нарушил установленный Трудовым кодексом порядок дисциплинарного взыскания. Такое возможно, например, при требовании письменной объяснительной записки в момент пребывания сотрудника на «больничном» и увольнении в первый же день выхода на работу.

Вторым не менее важным постулатом стало прямое указание на то, что оспаривание сотрудником увольнения за прогул в суде всегда должно сопровождаться установлением обстоятельств и причин, которые его вызвали, и их оценкой как уважительных или неуважительных. Соответственно, отсутствие работника на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) или более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) по причине, которая в ходе судебного разбирательства признана уважительной, прогулом не является и основанием для увольнения являться не может.

Также, по мнению судей Верховного суда, не может считаться «злостным» прогулом ситуация, когда работник отсутствовал на стационарном рабочем месте, а причиной этого являлось выполнение им своих рабочих обязанностей в дистанционном режиме, предварительно согласованное с работодателем. В обзоре особо отмечено, что это правило действует даже в том случае, когда дистанционная работа не упомянута в трудовом договоре сотрудника. Более того, рассматривая этот прецедент, судьи отметили, что вина тут лежит как раз на работодателе. Начало работы в дистанционном режиме, если начальник об этом знает, является, по мнению суда, своеобразным заключением соглашения о дистанционной работе. Таким образом, если работник исполняет свои обязанности в новых условиях с ведома и разрешения начальника, именно начальник сам должен позаботиться о том, чтобы оформить изменение условий работы должным образом.

Любопытный момент в обзоре связан с ситуацией, когда сотрудник, заявив о своём желании уйти в неоплачиваемый отпуск после рождения ребёнка, ушёл в этот отпуск даже после отказа работодателя и был уволен за прогулы. Рассматривая эту ситуацию, судьи встали на сторону работника. Так, в документе указано, что право сотрудника на такой отпуск зафиксировано в ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса РФ и реализация этого права не зависит от желания работодателя. Описана и ещё одна ситуация, которая, по мнению Верховного суда, не считается прогулом. Речь идёт о случаях, когда сотрудник покинул рабочее место ранее окончания рабочего дня или смены по уважительной причине и в порядке, который прописан в локальном нормативном акте учреждения или организации.

Наконец, хорошую новость Верховный суд преподнёс работникам, постоянно ходящим под «дамокловым мечом» увольнения, работая с деньгами или материальными ценностями. Как указано в обзоре, увольнение на основании утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно лишь в том случае, если работодатель представит неоспоримые доказательства вины сотрудника и его причастности к материальному ущербу, нанесённому организации.