В России в разгаре пора отпусков. Тем не менее даже заранее согласованный график порой не может уберечь от внезапного досрочного вызова на работу, указаний о переносе сроков отдыха и даже попыток работодателя полностью отменить его. Насколько законны действия руководителей, заявивших о желании скорректировать отпускные планы подчинённых? Какие «подводные камни» могут подстерегать работников на пути к долгожданному отдыху? Корреспондент «АН» попытался разобраться в проблеме.
Первое и главное, что необходимо запомнить: при наличии утверждённого графика отпусков (который, как правило, составляется не позднее чем за две недели до конца календарного года) отменить «рабочие каникулы» по собственной инициативе работодатель не вправе. Предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в соответствии с заранее составленным планом – его прямая обязанность (ст. 123 ТК РФ). Невыход на работу в день начала отпуска по графику не будет считаться прогулом и уволить за отказ выходить на работу в это время по закону нельзя. Тем не менее работодатель в силу определённых производственных причин может предложить сотруднику перенести отпуск на другое время. Если компромисс достигнут, перенос отпуска оформляется приказом при наличии письменного согласия работника. В случае когда работодатель продолжает настаивать на своём, есть резон обратиться в Государственную трудовую инспекцию с жалобой. Анонимные обращения не рассматриваются, однако в заявлении можно сообщить о просьбе не разглашать персональные данные заявителя. В этой ситуации будет проведена проверка в отношении не конкретного лица, а, к примеру, всего подразделения, в котором он работает. При выявлении нарушений санкции будут довольно жёсткими. Так, нарушение закона влечёт за собой штраф от тысячи до пяти тысяч рублей для должностных лиц, от 30 до 50 тыс. рублей для юридических лиц и даже административное приостановление деятельности на срок до 90 дней.
Отметим также, что законодательство не запрещает сотруднику написать заявление о желании уйти в отпуск не по графику. В этом случае решение о возможности переноса отпуска будет принимать лично руководитель организации. Правда, если решение будет отрицательным, возможности оспорить его у работника не будет и придётся отдыхать в заранее установленное время.
Определённые правила действуют и в ситуациях, когда работодатель в силу производственной необходимости отзывает работника из отпуска. Трудовой кодекс (ч. 2 ст. 125) даёт ему такое право, – правда, с некоторыми исключениями. Законодательство предусматривает некоторые категории работников, которых отзывать из отпуска нельзя. К таким категориям относятся беременные женщины, сотрудники младше 18 лет и те, кто занят на работах с вредными и опасными условиями труда. Тем не менее мгновенно возвращаться на работу после обращения работодателя сотрудник не обязан: всё зависит исключительно от его согласия. Он может не выполнять распоряжение руководства и не выходить на работу до окончания отпуска (п. 37 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если же отзыв из отпуска всё-таки состоялся, его оставшаяся часть должна быть предоставлена сотруднику в любое время текущего года по его желанию или же присоединена к отпуску в следующем году.
Денежный аргумент
Отпускные выплаты рассчитываются следующим образом. За основу берётся годовой «белый» заработок за 12 месяцев, которые предшествовали отпуску. Сумма делится на 12 (так вычисляется среднемесячный заработок), затем – на 29,4 (среднее число календарных дней в месяце). Полученная сумма – среднедневной заработок – умножается на количество календарных дней отпуска. Отметим, что при подсчёте годового заработка должен учитываться не только «голый» оклад, но и все прочие «белые» суммы, которые предоставлялись работодателем в качестве оплаты за работу: премии, стимулирующие выплаты, различные надбавки и так далее. Разного рода социальные выплаты и компенсации в подсчёте «основы» для расчёта «отпускных» не учитываются.