Лишь четвертая часть российских работодателей готова принять в штат специалистов пенсионного возраста. Для 38% компаний солидный возраст кандидата – это, увы, стопроцентный повод для отказа. Таков итог недавнего опроса, проведенного исследовательским центром рекрутингового портала Superjob.ru. Итог, казалось бы, безрадостный для «пенсионеров». Однако утверждать, что 50 лет – это приговор, все же не стоит.
Парадоксальная ситуация: рынок труда вроде бы должен чутко реагировать на демографическую ситуацию в стране. Но у России, как водится, свой путь: население неуклонно стареет, правительственные мужи все чаще говорят об увеличении пенсионного возраста, а работодатели в объявлениях о вакансиях ищут сотрудников помоложе, завлекая рассказами про «дружный молодежный коллектив». Более чем в половине предложений о работе, размещаемых в специализированных газетах и на сайтах по трудоустройству, указан возраст до 35 лет. А известный российский рекрутинговый портал Headhuter.ru приводит статистику: 32% участников проведенного порталом опроса указали на то, что им отказывали в приеме на работу именно из-за несоответствия возрасту. И это – несмотря на прописанную в законе норму: «Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав». (ТК РФ, ст. 3.)
Впрочем, биться в судах с работодателем-нарушителем и доказывать там, что вас несправедливо «завернули» по возрасту, – занятие бесперспективное. В арсенале любого менеджера по подбору персонала всегда найдется десяток поводов для вполне «законного» отказа соискателю – и поди докажи, что виной всему оказался именно неподходящий возраст.
Если бы молодость знала...
Причин, по которым работодатели хотят видеть среди своих сотрудников только молодых людей, достаточно много. Одна из них – молодость самого коллектива или руководителя (ведь не каждый соискатель готов подчиняться тому, кто на 15–20 лет моложе). Другая причина в том, что специалисты «в возрасте» – это уже сформировавшиеся личности. Они менее гибкие и обучаемые, чем молодые люди. Впрочем, такой подход работодателя – скорее дань стереотипам.
«Источник возрастной дискриминации не в мнимых недостатках людей старшего поколения, а в личностной незрелости молодых руководителей, которые просто боятся сотрудников старше себя, не знают, как выстраивать с ними отношения и как использовать их опыт и знания в интересах собственного дела, – считает председатель оргкомитета Проекта «50 ПЛЮС» Мария Салуцкая. – Некоторые работодатели указывают на недостаток энергии, низкую восприимчивость к обучению возрастных работников. Но при этом многие забывают о несомненных плюсах таких сотрудников, главные из которых – опыт и компетенция. В Европе экономически активным давно уже считается население в возрасте до 72 лет, а потенциал 50–60-летних работников не подвергается сомнению – такие специалисты весьма востребованы для передачи навыков молодым кадрам».
Тактика «возрастного» кандидата
Будьте современным. Уберите из резюме места, где работали более 15–20 лет назад. Лучше подробнее остановитесь на последних 10 годах стажа. В личных данных добавьте информацию о хобби, связанном со спортом.
Ищите прямой выход на работодателя, минуя HR-службу, часто устанавливающую стандартные жесткие рамки: женщина – до 35 лет, мужчина — до 40 лет.
Составьте серьезное сопроводительное письмо, перечислите в нем уникальные профессиональные навыки и знания, которыми обладаете; специальные компьютерные программы, которыми владеете.
Запаситесь соответствующими (лучше недавними) сертификатами и дипломами об окончании курсов. Это докажет ваше стремление расти и развиваться профессионально.
Постоянно читайте профессиональную литературу, общайтесь с коллегами, бывайте на выставках и семинарах.
Даже если в вакансии стоит ограничение до 35 лет, но во всем остальном она вам подходит, откликайтесь! Возможно, компания готова идти на компромисс.
Опыт – бесценен
Довольно существенно изменил ситуацию по отношению к возрастным кандидатам кризис 2008 года. Тогда вдруг выяснилось: далеко не все готовы перестраиваться под внезапно «сдувшиеся» зарплаты. Работодателю ничего не оставалось делать, как менять критерии поиска. В том числе – возраст кандидатов. Тогда же обнажилась еще одна проблема: низкий уровень квалификации молодых соискателей.
«В докризисный период люди, не имеющие ни хорошего образования, ни достойного стажа работы, зачастую сами себя считали высококлассными специалистами и незаслуженно претендовали на весьма солидную заработную плату. Причем, как ни удивительно, нередко получали ее! – говорит Наталья Кулыгина, эксперт по подбору персонала Международного кадрового центра «Фаворит». В кризис же часть работодателей осознала, что при выборе персонала, в первую очередь, стоит опираться не на возраст кандидата, а на его реальный опыт и твердые знания».
Кризис мы худо-бедно пережили, но тенденция сохранилась. «Возраст – это опыт, а опыт бесценен. Мы это хорошо понимаем и высоко ценим сотрудников категории «50+». Все они занимают высокие руководящие позиции в компании», – говорит директор по связям с общественностью компании O1Properties Арина Слынко.
Согласна с ней и заместитель генерального директора ФГУП «Почта России» Антонина Кузнецова: «Мы рассматриваем и принимаем на службу кандидатов независимо от их возраста. Самый главный критерий для нашего предприятия при поиске подходящего работника – профессионализм, который приходит с опытом».
Больше того – многие наниматели задумались о специальных программах для сотрудников старшего возраста. Например, банк «Огни Москвы» с 1 октября 2011 г. запускает социальную программу, ориентированную именно на категорию людей «50+».
«В ее рамках представители старшего поколения могут получить финансовую поддержку для запуска и поддержания своего бизнеса, – рассказывает президент банка Мария Росляк. – Помимо того программа предусматривает финансирование дополнительного обучения, а также кредитование отдыха и лечения пожилых людей. Несомненно, это лишь малая часть продуктов и возможностей для активной возрастной аудитории. Но в рамках стратегии развития банка мы планируем расширять линейку адаптированных финансовых продуктов. Это позволит людям старше 50 лет вести активную и полноценную жизнь».
Однако локальные программы проблем дискриминации не решат. Нужны государственные решения на сей счет. «В связи с улучшением социально-медицинского обеспечения в нашей стране трудоспособный возраст объективно увеличился, – рассуждает представитель инвестиционно-девелоперской компании «Форум пропертиз». – Однако чтобы исключить дискриминацию людей, выходящих на пенсию в разное время, необходимо предусмотреть финансовые и иные компенсации для тех, кто идет на заслуженный отдых позднее. К примеру, бесплатное медицинское страхование повышенного стандарта.
Прямая речь
Ирина РУКИНА, академик РАЕН, доктор экономических наук, профессор, начальник отдела социально-экономического развития регионов России ИРЭИ, член Координационного совета, начальник Департамента международного сотрудничества Комитета по борьбе с коррупцией, президент Фонда поддержки социальных инициатив, народной дипломатии и меценатства:
– Возрастная дискриминация при приеме не работу недопустима. Нужна административная ответственность за отказ в приеме на работу по данному основанию. В России нет ни законодательства, ни влиятельной общественной организации, которая может отслеживать подобные вещи. Это первое. Второе – необходимы особые условия работы для пожилых людей со стороны работодателей, выгодные для обеих сторон. Здесь огромное поле для фантазии.
Включите мудрость!
И еще один нюанс. Нередко причина того, что возрастные кандидаты чаще сталкиваются с проблемами при трудоустройстве, чем молодые, кроется в них самих.
«Наша редакция регулярно устраивает «горячие линии» для тех, у кого возникают сложности при поиске работы, – рассказывает главный редактор газеты «Работа для вас» Светлана Ковзик. – Очень часто бывает так, что и специалист прекрасный, и все данные у него есть, а наниматели не зовут. Наши эксперты разбирают каждый такой случай и помогают человеку понять те ошибки, которые он допускает при трудоустройстве. Чаще всего звонят нам именно возрастные кандидаты. Начинаем разбираться, в чем беда. И выясняется: человек впервые в свои 50 лет оказался в роли соискателя. Он просто не знает, куда ему ткнуться: не имеет представления о том, как составить резюме и выложить его на сайт; не понимает, где искать наиболее подходящие для него вакансии. Знаете, какой простой совет чаще всего оказывается самым эффективным? Привлечь к поиску своих детей или молодых родственников, которые ориентируются в Интернете как рыба в воде. Они в два счета подскажут, на каких сайтах «водятся» интересные вакансии, где научат составить правильное резюме».
Бывают проблемы и чисто психологического свойства. «Для многих «взрослых» кандидатов становится непреодолимым такой барьер: собеседование в компании проводит молоденький менеджер по подбору персонала, – рассказывает психолог, эксперт рекрутингового агентства «Транзит-Карьера» Татьяна Агеева. – Первая реакция: «Да что он понимает в моей работе? Да что он вообще понимает в жизни?! Это не мой уровень. Я должен общаться напрямую с руководителем – он-то сразу разберется, какой я замечательный специалист!» Человеку просто надо понять очевидную вещь: трудоустройство – это кроме всего прочего необходимость соблюсти некие обязательные ритуалы. И «фильтр» менеджера по персоналу – один из них. У вас же такой жизненный опыт – включите его! В мудрости – ваша сила!»
Событие
1–3 ноября 2011 г. в ЦВК «Экспоцентр» пройдет Форум-выставка «50 ПЛЮС. Все плюсы зрелого возраста», в рамках которого будут проведены мастер-классы по составлению резюме и консультации по вопросам трудоустройства.